De talentos, empresas e insignificancias

Por: Edgar Julián Muñoz González

Hace unos días hablé con Francisco Vélez, quien fuera gerente de Termotécnica Coindustrial cuando trabajé allí. Habían pasado muchos años desde la última vez que conversábamos. Lo aprecio. Cuando decidí retirarme de la compañía, el Ingeniero Pacho me dijo que tenía un futuro muy grande allí. La vida tomó otro camino y nunca sabremos qué habría ocurrido si me hubiera quedado. Tampoco importa demasiado. Las decisiones que tomamos nos llevan a otras personas, otros lugares y otras vidas. Arrepentirse supone imaginar que podríamos cambiar una pieza del pasado conservando intacto todo lo bueno que vino después.

Tal vez ahí hay una lección que muchas empresas olvidan. Durante años nos han hecho creer que la relación laboral se resume en una transacción de tiempo y conocimiento a cambio de un salario. Pero llega un momento en que el dinero deja de explicarlo todo. Uno también quiere sentirse parte de algo y saber que su trabajo importa, que sus ideas son escuchadas y que existe alguna diferencia entre hacer las cosas bien y limitarse a cumplir. Que un jefe alguna vez diga: quiero que usted siga aquí.

No es romanticismo empresarial. La literatura sobre administración lleva décadas estudiándolo. Harvard Business Review ha documentado la importancia del reconocimiento, la motivación y las posibilidades de desarrollo para conservar a los mejores trabajadores. Incluso ha citado investigaciones según las cuales un trabajador de alto desempeño puede alcanzar niveles de productividad 400% superiores al promedio.

Hay mucha gente capaz de hacer un trabajo. No tanta gente con la que uno pueda hacerlo. Esa diferencia parece pequeña hasta que alguien se va. Pero la empresa continúa. Alguien ocupa el escritorio y las reuniones siguen. Los clientes vuelven a llamar. A veces el reemplazo resulta incluso mejor. Tenemos cierta tendencia a exagerar nuestra importancia y quizás por eso conviene recordar una enseñanza que escuché muchas veces de mi abuelita María Cristina Corzo, heredada del padre Ignacio Larrañaga: debemos aprender a aceptar nuestra insignificancia. Uno muere y el mundo sigue.

Aunque reconocer nuestra insignificancia no significa negar nuestro valor. Ahí está la paradoja. Ningún trabajador debería creer que una compañía desaparecerá cuando él cruce la puerta. Pero ninguna empresa inteligente debería utilizar esa verdad como excusa para tratar a todos como piezas intercambiables.

Laurence J. Peter formuló hace décadas su famoso principio: dentro de una jerarquía, las personas exitosas tienden a ser promovidas hasta alcanzar un cargo para el cual ya no son competentes. Quizás valga la pena extender la pregunta, no el principio, a las propias organizaciones. ¿Por qué algunas empresas, teniendo mercado, clientes, capital y buenos productos, parecen incapaces de avanzar más?

Automáticamente buscamos la explicación en la competencia, la economía, el dólar, los impuestos o el gobierno, para no perder la costumbre. Y algunas veces está allí. Pero otras puede estar sentada todos los lunes en la reunión de gerencia.

Una organización puede acostumbrarse a hacer bien lo que siempre ha hecho. Puede premiar la obediencia sobre la iniciativa, confundir permanencia con talento y terminar rodeándose de personas competentes para conservar el presente, pero incapaces de imaginar algo distinto. Y las ideas importan. Un empleado motivado puede proponer cien ideas y tan solo cinco sean inútiles. No importa. Para encontrar cinco buenas ideas primero había que tener cien. Una empresa en la que nadie propone nada puede cometer menos errores, pero difícilmente descubrirá algo nuevo.

Por eso conservar talento, más que en aumentar salarios cada vez que alguien amenaza con irse, consiste en construir un lugar donde una persona buena tenga razones para permanecer cuando todavía no está pensando en marcharse. También corresponde al trabajador decidir cuándo quedarse y cuándo partir. A veces hay que mantenerse firme durante una mala temporada. Otras veces hay que reconocer que un ciclo terminó.

Hay una buena pregunta para ambos lados de la relación. El trabajador debería preguntarse si todavía tiene algo que aportar. Y la empresa, antes de que sea demasiado tarde, debería preguntarse si se ha asegurado de que él lo sepa.